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Contráteme porque soy la mejor opción, no porque sea una mujer

Contráteme porque soy la mejor opción, no porque sea una mujer

Los cargos tradicionales basados en el género están siendo abandonados, sin embargo, todavía celebramos a las "líderes femeninas" por su género. Obviamente, resta mucho por hacer para fortalecer la diversidad en el lugar de trabajo para que las futuras generaciones puedan finalmente abandonar el rótulo basado en el género.

Mi nombre es Laura Wilbanks y soy la chief marketing officer de Thomson Reuters. Tengo más de 25 años de amplia experiencia en marketing. Antes de ingresar a Thomson Reuters, fui vicepresidente corporativo y directora de marketing de Equifax.

¿Y adivina? No fui contratada para ninguno de esos empleos debido a mi género.

Me contrataron porque era la mejor candidata para el cargo.

Muchas mujeres - y me considero una de ellas - se ven con un valor mucho mayor que simplemente una líder femenina. Siento que este rótulo puede perjudicar y desviar la atención de mis realizaciones profesionales y personales. Realmente me siento feliz ahora por ser (y cada vez más) más fácil para que las mujeres sean y hagan lo que quieran sin la sombra de los estereotipos de género.

Al comienzo de mi carrera, con frecuencia me sentía confinada en cómo debía comportarme. Me llevó mucho tiempo estar lo suficientemente cómoda para poner mi auténtico yo en primer plano. Cuando miro hacia atrás, tengo ganas de subir a un DeLorean, viajar de vuelta en el tiempo y conversar con la joven Laura para empoderarla. Junto con algunos consejos sobre tendencias de moda cuestionables de los años 80, le diría: mereces estar aquí. Tu voz importa. Tus opiniones son válidas.

Los tiempos (¡y afortunadamente la moda!) han cambiado desde entonces y, en relación a las mujeres en el lugar de trabajo y estereotipos de género, hemos progresado.

Sin embargo, todavía estamos destacando a las mujeres que logran roles de liderazgo. Claro, debemos celebrarlo. ¿Pero no deberíamos celebrar al candidato por la totalidad de quienes son y no solo por su género?

Hemos visto un cambio fundamental en la sociedad durante los últimos 50 años. Se están abandonando las opiniones sobre los roles tradicionales basados en el género y las mujeres tienen más opciones disponibles que antes. Ahora, más mujeres están cursando la universidad o la facultad. El número de estudiantes mujeres supera el número de hombres. Gracias a las tecnologías como Skype y Slack, las personas no están más limitadas por la región geográfica y los husos horarios, o vinculadas a una oficina; los ambientes laborales son cada vez más flexibles.

Entonces, ¿cómo afectan estos cambios en la demografía social a las mujeres en el lugar de trabajo?

Las organizaciones están declarando explícitamente los objetivos de la fuerza laboral de género y haciendo avances para garantizar la diversidad en los procesos de contratación y listas de candidatos.

En 2018, las mujeres representaban el 48,5% de la fuerza laboral global. Un informe conjunto de McKinsey y LeanIn.org (octubre de 2019) identificó un aumento del 24% en el número de mujeres ocupando cargos de dirección ejecutiva desde 2015. Estos cambios están respaldados por iniciativas como Grace Hopper, que promueve la diversidad y la inclusión en sectores tradicionalmente dominados por hombres, como tecnología e ingeniería. En algunas regiones, las empresas son responsables y están obligadas a relatar sus desigualdades salariales entre hombres y mujeres, así como el número de mujeres que ocupan puestos de liderazgo.

Este no es solo un ejercicio de marcar una casilla. Un informe de PwC muestra los impactos positivos del aumento de la tasa de empleo de mujeres en el PIB, incluido un aumento potencial de US$ 6 trillones en los países de la OCDE y US$ 2 trillones en sueldos para mujeres en estos países. (El informe Global sobe la Brecha de Género de WEF sugiere que pueden pasar varias generaciones antes de que se logre ver un cambio significativo).

El índice Global de Brecha de Género de 2020 destaca donde esta desigualdad fue reducida hasta el momento.

Imagen: Foro Económico Mundial

Con todos estos cambios, ¿aún necesitamos usar la etiqueta “líder femenina” - o se está convirtiendo más en un obstáculo que en una ayuda para aquellas que somos definidas con tal rótulo?

El rótulo ciertamente puede empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo. Los modelos femeninos positivos inspiran y empoderan a otras mujeres. No podemos subestimar el papel que desempeñan en la sociedad y en el lugar de trabajo.

Más allá de nuestro género, tenemos la responsabilidad de empoderar a los líderes del futuro. Como mujer y líder, puedo conversar con mujeres con diferentes historias que recién comienzan o piensan en sus carreras. Estos serían mis consejos:

  • Fuiste contratada por tus habilidades. Úsalas.
  • Encuentra tu voz. Úsala.
  • Sé tú misma. No trates de ser la imagen que crearon para ti.
  • Enséñales cómo deben tratarte. Comienza con el pie derecho.
  • Establece un alto nivel – y ve más alto.

Continuamos progresando, sin embargo, aún queda mucho por hacer para impulsar un cambio sostenible en términos de una mayor igualdad de género en el lugar de trabajo y, específicamente, igualdad salarial de género. En una empresa global, la amplitud y la diversidad de perspectivas son esenciales para el éxito. Debe haber un fuerte compromiso para impulsar este cambio, y medidas por las cuales nos hacemos responsables y a través de las cuales podemos demostrar impacto.

Y necesitamos asegurarnos de que nuestras conversaciones sean igualmente diversas. Los aliados hombres son tan críticos para las conversaciones como las mujeres. Tanto las mujeres como los hombres desean marcar la diferencia. Para producir el cambio, las conversaciones deben centrarse en la unión, no en la exclusión.

Aquellas de nosotras que hemos traspasado la barrera debemos continuar preparando el camino para las generaciones futuras, y compartir lo que hemos aprendido y las experiencias que nos han formado. Mi esperanza para el futuro, para mis hijos y para las generaciones futuras, es que nos alejemos del término “liderazgo femenino” y empecemos a reconocer a las mujeres por lo que son: inspiradoras, transformadoras, poderosas y de alto desempeño.

El artículo originalmente fue publicado en la página web de la Reunión Anual del Foro Económico Mundial. Las opiniones expresadas en este artículo son de responsabilidad exclusiva de la autora y no del Foro Económico Mundial.

Porcentaje de la brecha de género hasta el momento actual, 2020

  • El Índice Global de Brecha de Género 69%
  • Subíndice de Salud y Supervivencia 97%
  • Subíndice de Logro Educativo 96%
  • Subíndice de Participación Económica y Oportunidad 58%
  • Subíndice de Empoderamiento Político 25%